GRANDES LÍDERES DE PESSOAS: LIVRO REÚNE TRAJETÓRIA DE EXECUTIVOS INFLUENTES E TRAÇA EVOLUÇÃO DO RH NO BRASIL
Jornalista Daniela Diniz lança Grandes Líderes de Pessoas; livro com depoimentos de 14 expoentes do RH no país
Por Thaís Aiello, 18/07/18
Daniela Diniz: livro Grandes Líderes de Pessoas retrata a história do RH nas últimas décadas
Dois convites fizeram a vida da jornalista Daniela Diniz dar uma guinada em 2016. Com uma década e meia dedicada ao mundo editorial, grande parte desse tempo às voltas com o universo de negócios e RH em publicações como Exame, Você S/A e Você RH, ela se viu diante do desafio de estruturar e comandar uma área de conteúdo e eventos no Great Place to Work. Não bastasse a novidade da transição de carreira, veio então o segundo convite: a produção de um livro que pudesse retratar a evolução da área de gestão de pessoas no Brasil. Experiência, repertório, conteúdo e boas fontes fazem a força de Grandes Líderes de Pessoas, título que chega ao mercado pelo selo Benvirá, da Editora Saraiva. Nele, 14 executivos influentes contam sua trajetória e discutem a evolução e os rumos do RH no país.
Os executivos entrevistados para a obra são: Alessandra Ginante (Diageo); Alessandro Bonorino (BRF); Antonio Salvador (GPA); Carlos Alberto Griner (Embraer); Felipe Westin (Westin Consultoria); Glaucimar Peticov (Bradesco); Guilherme Rhinow (Johnson & Johnson); João Dornellas (ABIA); José Renato Domingues (Grupo Tigre); Lilian Guimarães (ABRH-SP); Marcelo Arantes (Braskem); Marcelo Nóbrega (Arcos Dorados); Marcelo Williams (coach executivo e membro de conselhos); Wagner Brunini (Brunini RH). Muitos deles fizeram carreira em grandes corporações, contribuindo para o desenvolvimento de políticas, práticas e estratégias de recursos humanos.
Em entrevista exclusiva para o Panorama Executivo, Daniela Diniz comenta o livro Grandes Líderes de Pessoas e fala sobre tendências, perspectivas e o futuro do RH.
Panorama Executivo – Como nasceu a ideia de produzir o livro?
Daniela Diniz– Ainda trabalhava na Abril quando, em contato com a Saraiva, conversamos sobre a possibilidade de eu vir a atuar como uma espécie de agente literário para o selo Benvirá, indicando temas e autores para obras de business. Do estreitamento das relações com a editora e em meio às ideias que foram surgindo, verificamos a pertinência de uma obra que pudesse falar sobre a evolução tanto do RH quanto do perfil do chamado Chief Human Resources Officer (CHRO). Pessoalmente, eu queria contar a transformação que venho testemunhando bem de perto há 17 anos, desde que comecei a cobrir temas relacionados a negócios e gestão de pessoas, em uma interface direta com os profissionais de recursos humanos. Com meu olhar de jornalista, pude ver as alterações vividas por eles, a mudança de papel, as novas responsabilidades e demandas, e mesmo as diferenças em termos de tipo de profissional requerido para o comando do RH.
Panorama Executivo – Como o livro está estruturado?
Daniela Diniz – O primeiro capítulo é mais conceitual, buscando traçar uma breve história de gestão de pessoas no Brasil, desde o conceito de departamento pessoal, o DP, até o RH atual. Procurei fazer um resgate da evolução do RH nos últimos 30 e, para essa jornada, consultei RHs que ainda estão na ativa e também alguns que já se aposentaram ou que não integram mais o cotidiano corporativo, mas que foram importantíssimos no momento da transformação, quando se começou a falar de RH estratégico. São pessoas que tiveram que se reinventar. Considerei importantíssimo mostrar quem era o RH há 30 anos e quem é o RH hoje. Nos capítulos seguintes, são esses protagonistas que contam, em primeira pessoa, a experiência vivida. Para o primeiro capítulo, entrevistei 25 headhunters, averiguando com eles os nomes mais citados como representativos em gestão de pessoas. A partir desse resultado e da minha experiência jornalística, convidei os 14 profissionais abordados para a composição do livro.
Panorama Executivo – E como foi o contato com esses ícones do RH?
Daniela Diniz – Algumas entrevistas foram bem longas, demandando mais de dois ou três contatos com o personagem. Eu queria saber não apenas das alegrias e das conquistas, mas das dores e dos aprendizados. Considero a segunda parte a principal do livro. Depois que fechei a lista das fontes e realizei as entrevistas, foi a vez de me dedicar à edição de todo aquele material, observando a ordem cronológica dos fatos. Alguns personagens trouxeram a referência do momento vivido pelo país, contextualizando a história, numa dinâmica que mescla a trajetória deles, o cenário econômico e a realidade da área de gestão de pessoas. O curioso é que ninguém, com raras exceções, sonhou em ser RH. Quando você abre o livro verifica o primeiro desabafo deles: o de que não queriam ser RH. Alguns são enfáticos ao dizer isso, afirmando que tinham uma imagem ruim da área, considerando-a secundária. A opção era, em geral por outras áreas, mas o RH teria “caído no colo”.
Panorama Executivo – Bem, mas eles permaneceram na área e se tornaram líderes influentes, não?
Daniela Diniz – Sim, é verdade, porém o RH ainda sofre com estereótipos e certo estigma. Entretanto, é interessante observar a mudança de percepção que ocorreu ao longo do tempo para os profissionais entrevistados, tanto que eles permaneceram na área. Houve uma mudança na percepção e na natureza do RH, especialmente nos últimos dez anos , provocando uma mudança de referencial. O RH ainda não se posiciona como preferência dos administradores recém-formados nem é a opção de entrada no mercado, ainda que a percepção já tenha mudado bastante. Uma discussão que persiste diz respeito ao fato dos RHs raramente chegarem ao posto de presidente nas organizações. Fiz aos personagens a pergunta se o RH seria o próximo CEO, cotado a suceder o presidente. Muitos acreditam que sim, dizendo que o RH tem condições totais de assumir o comando da empresa, até porque o grande desafio do mundo hoje é gente. O RH tem um grande poder de transformação, sem algumas amarras do curto prazo.
Panorama Executivo – O que os personagens indicaram como sendo mola propulsora para empreender mudanças?
Daniela Diniz – A parceria com o CEO foi apontada como essencial. O apoio da liderança, principalmente do presidente, permite concretizar o que está no papel. Em suas trajetórias, esses profissionais foram empoderados, contaram com autonomia e tiveram oportunidade de atuar em empresas onde gestão de pessoas é efetivamente entendida como sendo algo estratégico. Os entrevistados indicaram ter abertura para uma relação de troca com o CEO e observaram que, muitas vezes, falta ao profissionais de recursos humanos postura e atitude para se posicionar e discutir o negócio, sem receio de dizer o que pensa.
“O RH precisa aprender melhor com os desacordos que existem numa organização. Vejo que a área, pelo papel conciliador que exerce, está muito preocupada em chegar a um consenso nas decisões, mesmo que esse consenso não traga resultado algum para a companhia. Os profissionais de Recursos Humanos são, sim (ainda), os apaziguadores e devem ser os facilitadores, mas para atingir um objetivo positivo, e não pela simples harmonia entre os líderes.” Alessandro Bonorino, VP Global de Gente na BRF
“Não acredito que o RH vá acabar. Ele vai ficar menor e vai trabalhar por projeto. Essa história de delegar a gestão de pessoas para o RH acabou (já deveria ter acabado, pelo menos). A próxima geração deverá entrar no mercado com um olhar mais profundo para o todo. (…) Não dá para ter mais especialistas que só sabem fazer tabela salarial. Isso vai morrer. O que não morre é o RH. Sabe por quê? Enquanto houver interação humana, o RH não vai acabar. Ao contrário, irá influenciar cada vez mais o destino da organização.” Antonio Salvador, VP de RH, TI e Sustentabilidade do GPA
“Quando vai contratar um RH você vai olhar quanto ele é sindical ou quanto ele é psicólogo? Não. Você vai olhar, hoje, quanto ele é voltado para o negócio, que é mais indo para o lado engenheiro de negócio.As pessoas da empresa são parte do social e elas querem que a empresa na qual trabalham contribua para a sociedade porque elas usufruem daquilo, porque elas querem que o propósito delas combine com o propósito da empresa. Se a empresa não tiver ações coerentes com o que ela fala, com o que ela mostra, nada faz sentido.” Carlos Alberto Griner, VP de Pessoas e Sustentabilidade da Embraer
“O RH moderno vai além das fronteiras tradicionais da função. Ele tem atitude e ocupa seu espaço na mesa de decisões, questionando, debatendo, fazendo propostas. Há profissionais fantásticos liderando o RH de empresas brasileiras. E muitos deles estão liderando transformações profundas em suas organizações, fazem a diferença para milhares de pessoas e para o negócio. Tenho muito orgulho de fazer parte dessa comunidade que um dia me acolheu com generosidade.” Marcelo Nóbrega, diretor de RH da Arcos Dorados
“O que dá credibilidade ao líder de RH é o equilíbrio. É muito bom ser reconhecido como pessoa equilibrada, que vai optar pelo melhor negócio, que vai decidir o que é melhor para todos. Essa habilidade de articular é fundamental no líder de RH. Isso é política? Sim, é um pouco de política. Um dirigente de alto nível precisa fazer política para o bem das pessoas. Fazer política na empresa não é ruim; fazer política em benefício próprio, sim.” Marcelo Williams, coach executivo e membro de conselhos administrativos