REMUNERAÇÃO EXECUTIVA:  PESQUISA TOP EXECUTIVE COMPENSATION APONTA  VALORIZAÇÃO DO LÍDER DE RH

Estudo da Korn Ferry mostra processo evolutivo da remuneração executiva no Brasil e aborda os impactos dos cenários político e econômico do país e do mundo na compensação dos talentos do C-Level

Por Thaís Aiello, 31.10.19

Há quase quatro décadas, a Korn Ferry realiza a pesquisa Top Executive Compensation, um panorama sobre as práticas de remuneração executiva no país. A 39ª edição aponta que, em termos de massa salarial, os rendimentos no C-Level ficaram aquém da inflação. Possivelmente, uma das razões para esse resultado esteja no turnover ocorrido no topo organizacional, sugere o estudo. Já para os que se mantiveram em seus postos, os ganhos foram bem acima do INPC – para os CEOs, quase o dobro desse índice. Quanto a crescimento do salário-base, constata-se uma valorização dos Chief Human Resources Officer (CHRO), cargo que apresentou crescimento de 17% sobre a pesquisa anterior. Gilberto Cupola,  líder na Korn Ferry, comenta aqui os principais resultados e as tendências apontadas pelo estudo.

Panorama Executivo – Qual o escopo do Top Executive Compensation? E quanto à abrangência desse estudo?

Gilberto Cupola – Estamos falando da mais tradicional pesquisa de remuneração executiva do mercado brasileiro, uma iniciativa que a Korn Ferry realiza há quase 40 anos. O principal objetivo é retratar práticas e tendências em remuneração executiva a partir de um grupo representativo de organizações que atuam no país. Nesta 39ª edição, consultamos 422 empresas, espectro 25% acima do estudo anterior. Cerca de 1/4 do universo pesquisado foi composto por companhias de capital aberto e, do geral, quase metade equivalia a negócios de capital brasileiro.  Da amostragem, mais de 50% apresentam faturamento superior a 2 bilhões de reais, enquanto 43% empregam acima de 2 mil colaboradores.

Panorama Executivo – Nessa 39ª edição, quais as principais constatações no tocante à remuneração executiva?

Gilberto Cupola – Pudemos apurar que, na média, a massa salarial do mercado executivo se moveu abaixo da inflação apurada no período abrangido pelo estudo. Nosso horizonte de estudo é o intervalo que vai de junho de 2018 a maio de 2019. Adicionalmente, verificamos que algo em torno de 40% dos executivos foram excluídos das negociações dos acordos coletivos de trabalho. Houve ligeira melhora no desempenho do pagamento da remuneração variável, ainda que o número de salários-alvo nessa modalidade não tenha apresentado alteração significativa em 2019. A despeito disso, um em cada 10 executivos teve o valor do seu bônus zerado no último ano. Já em termos de incentivos de longo prazo, a amostragem apontou incremento de 5% no número total de empresas que concedem essa forma de remuneração.

Panorama Executivo – Como o cenário político e econômico vivido pelo país se traduz na remuneração executiva?

Gilberto Cupola – Em geral, os programas de remuneração estão lastreados nos resultados financeiros das companhias. Uma vez que as empresas são diretamente afetadas pela conjuntura, isso se traduz em menor oportunidade de pagamento de remuneração variável. O cenário macro aponta para uma possível retomada da atividade econômica. Isso pode se dar a partir da aprovação de reformas importantes, de planos governamentais de desestatização, de investimentos, etc. Ou seja, se confirmadas as expectativas em relação à melhora do cenário macroeconômico, 2020 poderá ser um ano de resultados financeiros mais promissores. Se as companhias tiverem melhor desempenho, consequentemente o mesmo ocorrerá com os planos de incentivo de curto e longo prazos.

Panorama Executivo – A pesquisa faz uma diferenciação entre a evolução da massa salarial no C-Level e as condições efetivas de ganho para executivos que permaneceram nos cargos. O que podemos depreender dessas duas situações?

Gilberto Cupola – Objetivamente, temos observado que a rotatividade entre executivos, o chamado turnover, vem pressionando o crescimento da massa salarial. O executivo que se move para uma posição de maior responsabilidade, ainda que receba incremento salarial, não raro custa menos que o antecessor. São muitos os casos nos quais o contratado passa a perceber uma remuneração menor que a do antigo ocupante. Já executivos que se mantiveram em seus postos acumularam ganhos individuais maiores que a movimentação da massa salarial. Isso, claro, quando elegíveis a reajustes salariais. Todavia, se comparados aos que foram promovidos, naturalmente perceberam reajustes menores.

Panorama Executivo – No ranking de crescimento do salário-base, o CHRO desponta na pesquisa com um acréscimo de 17%. São quase 10 pontos percentuais acima do cargo de CEO. Por outro lado, observa-se uma involução no caso do COO, com decréscimo de 4,8% em relação à pesquisa anterior. Como você analisa esses resultados?

Gilberto Cupola – Acredito serem dois movimentos independentes. Mais ligada ao core business das organizações, a posição de COO conheceu maior rotatividade de profissionais. Dessa forma, podendo-se atribuir a esse turnover a compressão da massa salarial para essa função. No tocante ao CHRO, creio que a posição vem ganhando cada vez mais destaque e relevância dentro das organizações. O CHRO ganha espaço em discussões mais estratégicas, e esse fato  justifica a valorização do profissional de RH no C-level. Mas, atenção: o aumento percentual registrado não significa que a função de CHRO seja a maior remuneração no C-Level. O que a pesquisa mostra é um crescimento expressivo em 2019, comparado ao período anterior.

“O mercado executivo se encaminha  para além dos acordos coletivos”

Panorama Executivo – Quais os segmentos que melhor remuneram os executivos? Houve alguma alteração significativa, comparando-se com as pesquisas anteriores?

Gilberto Cupola – Notadamente, para CEOs e presidentes desponta o setor financeiro. É o melhor pagador em termos de remuneração direta-alvo, que engloba salário-base e incentivos de curto e longo prazo. Na sequência, aparecem os setores de bens de consumo e mineração. Já no C-level, a primeira posição é ocupada pelo setor industrial, seguido pelo financeiro e pelo químico.

Panorama Executivo – Em termos de remuneração executiva, que políticas e práticas têm se consolidado? Quais as tendências para o futuro próximo?

Gilberto Cupola – O mercado executivo se encaminha para além dos acordos coletivos. Creio que veremos um número maior de empresas adotar a opção de excluir seus executivos desses acordos. A tendência é reservar a esses profissionais uma tratativa apartada, no que se refere a  reajuste salarial. Quanto aos incentivos de longo prazo, o aumento na valorização do Índice Bovespa pode indicar uma confiança do investidor externo na economia brasileira. Com isso, há a perspectiva de que um número maior de empresas possa vir a abrir o capital. Esse movimento pode resultar em maior aptidão das organizações no tocante à adoção de instrumentos de incentivo de longo prazo como forma de remuneração.

Panorama Executivo – Com relação a 2020, qual o pulso que a pesquisa conseguiu obter acerca da previsão das empresas  quanto à evolução da remuneração executiva? Trata-se de uma visão factível e passível de ser alcançada?

Gilberto Cupola – Dos respondentes, 88% afirmaram ter planos de reajustar os salários dos seus executivos no próximo ano. Para uma inflação de 3,7% projetada pelo governo, as empresas estão estimando um reajuste de acordo coletivo de 3,4% e mérito de 1,8% sobre a folha de pagamento, em média. O cenário dependerá diretamente de dois fatores: do comportamento da inflação e da capacidade das organizações em negociar os acordos coletivos. Temos observado que, quanto mais o acordo fica próximo à inflação ou acima dela, menores são as verbas de aplicação de mérito.

Panorama Executivo – Com base na evolução histórica da pesquisa, quais os pontos de atenção a serem observados? Que dimensões devem ser consideradas ou reforçadas nas diretrizes da remuneração executiva?

Gilberto Cupola – De forma geral, as estruturas organizacionais estão cada vez mais horizontalizadas, e uma nova força de trabalho começa a ocupar os níveis de liderança. Nossa pesquisa mostrou que os integrantes da geração Y, ou seja, os nascidos entre 1980 e 1994,  já ocupam 10% das posições do C-level. Para os demais níveis executivos, essa participação chega a 14%. As bases de remuneração mais sólidas, contudo, permanecem sendo feitas de maneira tradicional. É difícil dizer se serão assim no futuro ou se sofrerão grandes alterações, até porque as resistências ainda são fortes em termos de legislação sindical e trabalhista.

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